dimanche 18 février 2007

Gérer les conflits pour prévenir le harcèlement psychologique

Que faire devant le dépôt d’une plainte de harcèlement psychologique? Ordonner une enquête ? Tenter de rapprocher les personnes impliquées ? Voir s’il s’agit d’un conflit de personnalité ?

Selon la Commission des normes du travail, ce que révèlent les récits des personnes plaignantes, c’est la présence de beaucoup d’incivilité, de détresse, de lacunes de gestion et d’exercice malhabile du droit de gérance. Ainsi, il semble bien que si autant de personnes déposent des plaintes, c’est qu’elles y ont trouvé un véhicule leur permettant enfin de parler des souffrances qu’elles vivent au travail.

Nos recherches nous ont permis d’identifier les facteurs organisationnels pouvant contribuer au malaise des gens et constituer des risques à l’émergence de véritable harcèlement psychologique. À cet effet, nous formulons ici trois recommandations à l’intention des gestionnaires.

Dans un premier temps, nous insistons sur le fait que lorsqu’un gestionnaire reçoit une plainte, l’important n’est pas tant d’estimer s’il y a présence ou non de harcèlement, s’il s’agit d’un conflit de personnalité ou de relations interpersonnelles dont il n’a pas à se mêler. Il doit plutôt s’efforcer de déceler la nature du problème qui se profile derrière les propos des protagonistes afin d’utiliser le mécanisme le plus susceptible de résoudre la situation. C’est un changement important de perspective.

Deuxièmement, il est important de réaliser que la façon de gérer une plainte peut constituer en soi un moyen très efficace de prévenir l’émergence ou l’intensification du harcèlement psychologique. À cet égard, les mécanismes de règlement amiable tels la facilitation, la conciliation ou la médiation constituent des outils privilégiés pour rétablir les relations et permettent de mettre en lumière les dysfonctionnements organisationnels. Il en est autrement de l’enquête qui peut entraîner des effets indésirables compte tenu de son objectif qui est de déterminer si les faits reprochés constituent du harcèlement psychologique au sens juridique du terme.

Par exemple, si la conclusion s’avère positive, la personne fautive se méritera une sanction et la « victime » bénéficiera de mesures de réparation. À moins de procéder à un congédiement ou d’être en mesure de séparer les individus, comment rétablir leur relation pour qu’ils puissent continuer à partager leur quotidien et pour que le climat de travail redevienne plus sain ? La personne qui aura été harcelée refusera sans doute de consentir des efforts additionnels à l’amélioration des rapports.

Si à l’inverse, l’enquête démontre qu’il n’y a pas de harcèlement psychologique, cette fois c’est la personne injustement accusée qui risque de se figer dans son mécontentement et de faire obstacle à toute tentative de rapprochement. Qu’est-ce que l’entreprise aura gagné à trancher ainsi la question ? Se sera-t-elle donner l’opportunité d’identifier le problème sous-jacent et d’y apporter les correctifs nécessaires ?

C’est pourquoi nous suggérons en troisième lieu de privilégier une gestion des plaintes qui donnera aux personnes impliquées la possibilité de s’entendre sur un modus vivendi pour l’avenir et de porter à la connaissance de leur employeur, les sources organisationnelles liées à leurs souffrances et les facteurs contributifs à l’émergence de tensions et de conflits entre elles. Ce pourrait être à chaque fois une occasion d’assainir le milieu de travail et d’établir un nouveau mode de régulation des rapports.

Conséquemment, il nous apparaît primordial dans le traitement de toute plainte de harcèlement psychologique, d’avoir comme premier objectif de gérer le conflit qu’elle recèle afin de faire cesser le harcèlement plutôt que de chercher simplement à déterminer si la situation répond aux critères juridiques. Cela est particulièrement important car la littérature confirme que les conflits non gérés ou mal gérés laissent derrière eux des séquelles qui n’attendent que l’occasion propice pour ressurgir sous une forme ou une autre, et notamment sous la forme du harcèlement psychologique.

© Publié par Me Solange Pronovost le 18 février 2007.

1 commentaire:

Anonyme a dit…

Félicitations, M. Poitras pour votre initiative! C’est une manière intéressante d’apprentissage , par le biais des discussions collectives .
Merci!