lundi 23 avril 2007

Des mesures disciplinaires qui assurent le maintien de la relation

L’application de mesures disciplinaires, nécessaire dans certaines circonstances où le rendement ou le comportement de la personne le justifie, fait partie de ces tâches délicates de gestion dont on pourrait bien se passer, parce qu’elle soulève des niveaux élevés d’hostilité, de stress et d’inconfort pour tout le monde. Comment faire alors pour entamer un dialogue sur ces mesures sans envenimer les relations tout en contribuant à éveiller les parties concernées à une plus grande compréhension mutuelle des enjeux fondamentaux et à des solutions créatrices et durables aux problèmes définis?

Dans un premier temps, il faut s’entendre sur ce qui est exactement en cause. Le gestionnaire a la responsabilité de communiquer une description fidèle et objective des faits, des comportements ou des manques qui sont reprochés afin de provoquer une prise de conscience de leurs conséquences pour l’organisation et les collègues. Il s’agit alors d’une stratégie mesurée et respectueuse qui risque d’aider à différencier la personne du problème. Cette responsabilité de communiquer ces reproches s’accompagne par ailleurs de l’obligation d’entendre les problèmes, les préoccupations et les intentions à la source des comportements en question afin de pouvoir reconnaître les mesures de soutien ou les correctifs organisationnels et systémiques pouvant s’imposer, le cas échéant.

Dans un deuxième temps, le dialogue doit fournir au gestionnaire l’occasion de réitérer clairement les besoins et les attentes de l’organisation en matière de comportements et de contribution à la productivité afin de mieux les faire comprendre. C’est donc un moment privilégié pour responsabiliser l’employé à l’égard du règlement de la situation qu’on lui reproche. Bien sûr, le gestionnaire peut suggérer une démarche de résolution, mais il est encore plus crucial d’y associer l’employé et d’inviter ce dernier à s’approprier ces mesures ou à suggérer d’autres mesures pertinentes et acceptables ou encore à s’y engager.

Dans un troisième temps, l’échange devra couvrir les conséquences associées au maintien des mêmes comportements ou manques. Les responsabilités de gestion doivent donc prévoir les mesures de suivi appropriées, mesures pouvant par ailleurs s’accompagner de mécanismes de soutien, incluant le renforcement positif accordé à l’employé tout le long de la mise en œuvre des mesures convenues.

En bref, il demeure possible de maintenir un échange positif même dans le cas de situations délicates comme l’imposition de mesures disciplinaires contre un employé. La plupart du temps, les mesures disciplinaires ne sonnent pas la fin de la contribution de l’employé à l’entreprise. Il faut donc s’appliquer à maintenir la relation tout en s’assurant de résoudre la situation problématique. Il va sans dire que l’exercice risque de produire des bénéfices bilatéraux si on prend bien le temps de s’assurer d’une compréhension objective et commune des enjeux et de bien responsabiliser les gens autour d’objectifs communs.

© Publié par Fernand Bélair le 23 avril 2007.

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