dimanche 6 février 2011

Pourquoi les gestionnaires sont-ils plus satisfaits du processus de médiation que les employés?

Dans la plupart des études portant sur l’utilisation de la médiation, on constate que les gestionnaires apprécient davantage le processus de médiation que les employés. On explique généralement ce phénomène par le fait que le gestionnaire, qui est souvent en situation de pouvoir, apprécie davantage le caractère informel de la médiation car il peut « exercer » son influence plus librement. Pourtant, une récente recherche semble indiquer que ce n’est pas la relation de pouvoir qui expliquerait ce phénomène, mais plutôt le sentiment d’incertitude des parties. Alors pourquoi les gestionnaires apprécient-ils davantage le processus de médiation?

Selon l’étude en question, les gestionnaires ont plus d’atout que les employés pour contrôler l’incertitude entourant le processus de médiation. Ainsi, les gestionnaires ont généralement le mot final sur l’entente et ont plus de ressources pour préparer leurs arguments. Ils peuvent donc amortir davantage l’incertitude quant à l’issue de la médiation. Les employés, ayant moins de contrôle sur l’issue finale, sont plus vulnérables quant à l’incertitude du processus de médiation et par conséquent apprécient moins celui-ci. Est-ce à dire que les employés doivent être nécessairement victimes de l’incertitude?

Il est important de réaliser que l’incertitude se divise en deux composantes : l’incertitude envers le résultat de la médiation et l’incertitude envers le déroulement de la médiation. Si les gestionnaires ont plus de contrôle sur l’incertitude reliée au résultat de la médiation, le médiateur peut s’assurer de minimiser l’incertitude quant au processus pour les employés. À cet effet, trois stratégies puisées dans ma pratique professionnelle sont particulièrement utiles.

1. Utiliser un caucus prémédiation pour bien expliquer le processus et ainsi réduire l’incertitude;

2. Prendre le temps d’expliquer régulièrement les étapes de la médiation pour situer les parties par rapport à votre démarche;

3. Demander toujours aux parties leur avis sur la prochaine étape du processus afin de leur procurer un sentiment de contrôle.

Bien que ces stratégies soient particulièrement utiles pour modérer le sentiment d’incertitude des employés, il est important de ne pas oublier d’appliquer également celles-ci avec l’employeur. En effet, il ne faut pas remplacer un problème d’incertitude par un problème d’impartialité!

Source: Bollen, K.B., Euwema, M. et P. Muller. 2010. Why are subordinates less satisfied with mediation? The role of uncertainty. Negotiation Journal, 26 (4), pp. 417-433.

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