mardi 3 mai 2011

Le médiateur peut-il coacher les parties?

Un des dogmes importants de la médiation est que le médiateur contrôle le processus alors que les parties sont responsables de trouver la solution. Le problème avec cette idée est que les médiateurs ont parfois l’impression que leur rôle se limite à appliquer le processus de médiation. Pourtant, selon David Matz (1994), la plupart des parties veulent que le médiateur s’implique davantage et les aide à négocier. En effet, les parties sont souvent dépassées par le conflit et elles ne peuvent négocier efficacement sans un peu de coaching de la part du médiateur. Dans ces situations, sans un peu de coaching, le processus de médiation est voué à l’impasse.

Selon Ross Brinkert (2006), le coaching en conflit est une conversation privée entre le coach et la partie en conflit ayant pour buts : (1) d’accroître la compréhension du conflit par la parties, (2) de choisir une stratégie de négociation et (3) de pratiquer certaines habiletés de communication. Le médiateur peut donc rencontrer une partie en caucus pour l’aider à mieux comprendre les émotions de l’autre et peut-être à y être plus réceptive. Il peut également aider une partie à mieux négocier en l’aidant à identifier ses priorités ou encore à formuler une proposition à l’autre. Parfois, le médiateur peut même coacher une partie à formuler des excuses afin d’éviter une maladresse qui pourrait relancer le conflit.
Il est cependant important de noter que le coaching en conflit n’inclut pas l’évaluation des options de solutions. En effet, c’est ce qui distingue le coaching de la médiation évaluative où le médiateur « aide » les parties à apprécier les propositions. Cela ne signifie pas que ces deux démarches ne sont pas compatibles, mais plutôt qu’elles correspondent à des logiques différentes. Le coaching vise à rendre le processus de médiation plus efficace en aidant les parties à mieux négocier. La médiation évaluative a pour but de finaliser une entente en aidant les parties à prendre une décision.

Les médiateurs devraient donc envisager l’intégration de stratégies de coaching dans le processus de médiation. Néanmoins, malgré sa grande simplicité conceptuelle, le coaching en conflit demeure un art délicat. En effet, aider les parties à changer de perspectives ou à adopter des comportements différents en un court laps de temps constitue tout un défi pour le médiateur.

Sources
  1. MATZ, D. 1994. « Mediator pressure and party autonomy: Are they consistent with each other? », Negotiation Journal, 10 (4), p. 359-365.
  2. BRINKERT, R. 2004. « Conflict coaching: Advancing the conflict resolution field by developing an individual disputant process», Conflict Resolution Quarterly, 23 (4), p. 517-528.

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